Requerimos una comprensión operacional mínima de qué entendemos por cultura

Cuando hablamos de cambios culturales, integración cultural o impedimentos culturales en los negocios, no buscamos una discusión académica sino una articulación pragmática, que no nos permita tomar acción y resolver los desafíos o impedimentos que enfrentan las empresas en sus mercados e internamente.

No es necesario hacer una gran exploración en las diferentes definiciones de cultura, sólo necesitamos tener un conjunto acotado de distinciones que nos permitan desarrollar iniciativas concretas. Requerimos una comprensión operacional mínima de qué entendemos por cultura, sino corremos el riesgo de caer en lógicas simplistas que son útiles para conversar del cambio cultural, pero no para realizarlo.

Curiosamente los desafíos que enfrenta la movilización de las estrategias de negocios en las empresas, son muy similares a los desafíos que se nos presentan en los temas de cambio, transformación o integración cultural.

Entre los aspectos de la cultura que requerimos considerar para cualquier proyecto cultural en las empresas están:

Enfoque de Negocio

Con este elemento queremos revelar que todo cambio cultural pasa por construir una visión de cómo la compañía será vista en el mercado, cómo generará valor en el mercado y para el cliente. Determinar los objetivos a producir y las promesas que hará al cliente, distinguiéndose así en el mercado.

El Estilo

Cuando hablamos de estilo queremos mostrar que la visión de la empresa, no está ajena a la manera particular en que la compañía realiza su operación y la identidad que produce en el cliente. Esto marca un sello particular en la manera de hacer el negocio, no es que la promesa al cliente sea diferente, es la manera particular que la distingue en el mercado.

Las Habilidades

La cultura de las empresas también se soporta por las capacidades del conjunto de la compañía, las personas que la componen. Muchas compañías olvidan que las personas de la compañía serán las responsables de producir en la acción lo que ellas planean o esperan, dejando de considerar las habilidades como una conditio sine qua non para la acción. Cada cultura posee un tipo particular de habilidades, y ellas viven en los hábitos de las personas y se observan en sus prácticas.

Las Herramientas

Cuando una compañía intenta un cambio cultural, debe considerar las herramientas que dispone y que requiere. Cuando hablamos de herramientas, estamos pensando en todo el software y hardware que el negocio necesita para su operación.

Las Estructuras

Las culturas tienden a generar subculturas que se van organizando de manera autónoma en función de múltiples variables que operan en las personas. Las personas se agrupan también en estructuras específicas para cumplir cierto tipo de compromisos. Estas estructuras formales e informales van determinando la cultura de una compañía.

Los Valores

Los valores en las culturas empresariales operan en dos dimensiones diferentes, por un lado están los valores que las empresas declarar poseer, como misiones y visiones, las que configuran en el espacio declarativo y normativo deseado; y por otro, existe un espacio pragmático que no necesariamente es coherente o está conectado con las declaraciones normativas. Estas diferencias se producen tanto porque las prácticas de las personas ocurren más en torno a los hábitos que a las declaraciones y también porque las empresas no son necesariamente coherentes con lo que incentivan a que las personas hagan.

Las Cegueras

Este aspecto es el más lejano al entendimiento de las compañías, pues como la palabra lo indica, son ciegos a sus cegueras. Como fenómeno humano es compartido y nadie ve las cosas que no ve, sólo un observador externo puede mostrar un área de ceguera. Cada cultura tiene su espacio desde donde observa y lo que oculta otros fenómenos. Las cegueras no son individuales o voluntarias, son compartidas y sociales, es decir, pertenecen a toda o la mayoría de una organización.